2005年10月8日，余先生與公司簽訂一份無固定期限勞動合同，合同約定其工資為每月10095元。2010年5月31日，余先生向公司提交了蓋有醫(yī)院公章，并由該醫(yī)院黃醫(yī)師開具的《診斷證明書》。診斷結(jié)論及建議為：患者夜間******，入睡困難，神經(jīng)衰弱。應(yīng)病休一個月。落款日期為2010年6月1日。

經(jīng)公司同意后，余先生于當天開始休息。整整休息一個月后，當年7月1日恢復(fù)上班。5天后，醫(yī)院向公司出具證明。證明該醫(yī)院并無黃醫(yī)師這個人，余先生向公司提交的診斷證明無效。7月10日，公司向余先******出《解約通知》。以其提供虛假請假條，違反公司商業(yè)道德行為準則及員工手冊相關(guān)規(guī)定為由，決定與其終止勞動合同。

余先生認為其向公司請假時處于發(fā)病期間，其行為屬于無效民事行為，不應(yīng)對其行為后果負責，公司與其終止勞動合同屬無效行為，侵犯了他的合法權(quán)益。但公司不聽其解釋，執(zhí)意執(zhí)行解約決定。

與公司交涉多次無用，余先生向企業(yè)所在區(qū)總工會申請法律援助，工會審核后派出援助律師。隨之，余先生向仲裁機構(gòu)申訴，要求撤銷公司做出的《解約通知》，雙方繼續(xù)履行勞動合同，并按合同約定的工資標準支付其2010年7月至2011年4月的全部工資。仲裁審理后認為余先生不能證明其請假期間處于無民事行為能力狀態(tài)，未支持其請求。

余先生不服裁決向法院提起訴訟。庭審中，司法鑒定機構(gòu)出具鑒定報告，結(jié)論為“余先生在當年向單位遞交病假證明時處于輕躁狂狀態(tài)，應(yīng)評定為無民事行為能力?！?/span>

根據(jù)司法鑒定結(jié)論，法院依照《勞動法》第2條、第16條、第50條及《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，撤銷該公司做出的“解約通知”。判決該公司按余先生原工資標準支付其2010年7月1日至10日的工資及25%的經(jīng)濟補償。同時，按上一年度本市在崗職工平均工資標準向余先生支付2010年7月11日到該判決生效期間的工資。

專家評點

違規(guī)之舉不由衷應(yīng)得補償非賠償

審理此案的俞法官接受記者采訪時說，余先生與公司之間爭議的焦點，是公司單方解除勞動關(guān)系的理由是否成立。依據(jù)法律規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同只適用于勞動者試用期內(nèi)不合格、嚴重違反勞動紀律、嚴重失職等情形。

表面看，余先生的確構(gòu)成了嚴重違紀，但是，如果考慮其不具備相應(yīng)的民事行為能力，他就不構(gòu)成法律上有意義的行為。由于余先生提交假病假證明時無民事行為能力，故其不構(gòu)成違反《勞動法》規(guī)定的“嚴重違紀行為”。由此，該公司所謂的依法解除余先生的勞動合同，不符合法定條件，應(yīng)依法撤銷。

至于該公司的賠償責任，《勞動法》第98條規(guī)定，法院判決公司按“上一年度本市在崗職工平均工資”標準向余先生支付未上班期間的工資，而非支付“應(yīng)得工資”，也未判處25%的賠償金。從表面看，似乎與上述法律、規(guī)章的規(guī)定不符，但它充分考慮了用人單位解除勞動合同主觀上是否存在過錯這一因素，并以此為基礎(chǔ)適當區(qū)分了用人單位的工資賠償責任，并在自由裁量的基礎(chǔ)上保證了判決的公正。至于判令公司按原工資標準支付余先生10天工資，并支付25%經(jīng)濟補償金，是根據(jù)公司拖欠工資這一情節(jié)，而非根據(jù)解約這一事實。

另外，該公司解除余先生勞動合同無主觀過錯。因為其不知道余先生當時不具備民事行為能力，只是在司法鑒定結(jié)果出來后才予以確認，故其解約通知被撤銷，并非惡意解約所致，在余先生未提供勞動的情形下，判令其按余先生應(yīng)得工資支付并處賠償金，就使公司的義務(wù)權(quán)利處于失衡狀態(tài)。